O estaleiro naval Norfolk (NNSY) reestabeleceu oficialmente o Programa de Mentoragem com o sinal de NAVSHIPYDNORINST 12411.1 A em junho 17, 2026. Esta instrução atualizada introduz uma estrutura formal projetada para promover o desenvolvimento pessoal e profissional para todos os funcionários civis do NNSY, construindo uma cultura de aprendizagem ao longo da vida crucial para manter uma mão- de- obra altamente qualificada. A missão central do programa é criar um quadro confiável para as relações de mentorado. Ele se concentra em três objetivos principais: ( 1 ) promovendo uma cultura de mentorado para aumentar o engajamento, ( 2 ) desenvolvendo um conjunto diversificado de mentores voluntários, e ( 3 ) fornecendo a cada empregado um acesso estruturado à sabedoria coletiva do estaleiro.

Um programa de mentorado forte está comprovado para levar a melhor retenção de talentos, planejamento de sucessão eficaz e maior satisfação no trabalho. Ao esclarecer como os funcionários contribuem para o sucesso mais amplo da organização, o programa constrói confiança e prontidão da força de trabalho. Existem duas formas de mentor, formal e informal. Mentor formal se concentra em definir e alcançar um objetivo. O mentorado informal é um relacionamento de suporte sem objetivo em mente.

A nova instrução foca- se em mentorar formal para melhorar uma cultura de aprendizagem. Existem dois tipos distintos de mentorado formal: Mentoragem para Desenvolvimento Pessoal: Iniciada pelo empregado (aka mentee), este caminho é altamente individualizado. O mentolado identifica uma área de crescimento desejada, estabelece um objetivo e seleciona um mentor, quer por redes, quer usando uma ferramenta de mentoring, como o programa Mentor Match em Waypoints.

Mentoragem para o Desenvolvimento da Força de Trabalho: Iniciada pela organização, liderança ou supervisores, este caminho se concentra em abordar habilidades específicas relacionadas com o trabalho, melhorar o desempenho ou facilitar a entrada. Em ambos os cenários, a parceria é construída com um acordo mútuo usando um Plano de Ação de Mentoragem (MAP) para alcançar objetivos SMART (Específico, Medido, Atingível, Realístico, Tempo Atacado).

Deixe- se olhar para um exemplo de cada um. Maria esteve na sua posição na NNSY pelo passado 10 anos e está no pico de sua posição de trabalho. Com o desejo de continuar a subir, Marie identificou sua próxima posição e definiu um objetivo para se candidatar e ser contratada com a próxima oportunidade de trabalho. Maria foi capaz de identificar os conhecimentos e habilidades que ela precisaria para ser competente no novo papel. Ela sabe que Mike é a pessoa mais competente nesse papel, e perguntou ao Mike se ele seria o seu mentor formal para ajudá- la a preparar para o cargo. O Mike disse: "Sim". Ambos olharam para a nova orientação e usando o Plano de Ação de Mentoragem no guia, ela e Mike criaram um plano de ação que incluía seu compromisso de se encontrar com ela rotineiramente focando nas áreas de melhoria que Maria criou em um Plano de Desenvolvimento Individual (PID) para obter a experiência e aprender sobre a posição. Quanto ao IDP? Isso é uma história para outro dia. No final, porém, o anúncio de emprego saiu, Maria se candidatou confiantemente para o cargo graças à ajuda de seu mentor, e ela foi oferecida um cargo. Mas Maria não foi o único vencedor. Ao guiá-la através do processo, Mike aprimorava suas próprias habilidades de treinador e liderança. Ele descobriu que explicar as nuances do trabalho manteve o seu próprio conhecimento afiado e lhe deu imensa satisfação na construção direta do futuro conduto de liderança do NNSY. Em outro cenário, Gabriel foi um aluguel direto. Sua reputação o precedeu como um dos melhores soldadores em Hampton Roads e a loja foi o verdadeiro vencedor na contratação de emprego. O único desafio foi que depois da orientação do novo empregado Gabriel tinha uma lista de requisitos que levaria muito tempo para realizar se deixasse para si mesmo para descobrir. Como Gabe era novo na organização, ele nem tinha certeza de quem poderia ajudá-lo. O supervisor imediato reconheceu os desafios de trazer um novo empregado para a organização e designou o Steve para ser seu mentor. Steve estava exatamente na mesma posição 5 anos antes e entendeu tudo o que precisou para se aclimar ao ambiente. Steve assumiu o desafio de atualizar o Gabe e os dois, trabalhando juntos como uma equipe, identificaram todos os problemas de um novo empregado e criaram um plano. Steve trouxe Gabe junto, se encontrou com ele diariamente e garantiu que ele foi emitido todos os materiais e equipamentos de segurança adequados, garantido que ele foi capaz de operar sozinho e navegar no estaleiro e agora, seis meses depois, os dois são altamente produtivos. Para o Steve, o pagamento foi imediato. Não só ele ganhou um parceiro altamente capaz nas placas de convés, mas seu supervisor reconheceu a capacidade do Steve de liderar e desenvolver pessoas – um marco crítico que Steve pode apontar para suas próprias oportunidades futuras de promoção.

Em ambos os casos, havia papéis, papéis para se preparar para um trabalho ou para se aclimar a uma organização. Embora o processo de obtenção de um mentor seja diferente, o resultado final foi o mesmo, um funcionário alcançou um objetivo e a organização beneficiou. Como demonstrado em ambos os casos, o mentorado formal cria benefícios mútuos para todos os envolvidos:.

O que o Mentee Obtém: Um caminho claro para o avanço da carreira, conhecimento técnico e organizacional e maior confiança e redes. O que o Mentor obtém: habilidades de liderança e comunicação melhoradas, reconhecimento pelos supervisores como um desenvolvedor de talentos e satisfação de transmitir o legado do estaleiro.

O sucesso depende da participação ativa em todos os níveis. Os mentores são habilitados a impulsionar o crescimento da carreira, enquanto os mentores voluntariam a sua expertise para guiá- los. A liderança é encorajada com a participação e proporcionando tempo para mentorar durante as horas de trabalho normais, com a Universidade de Comando supervisionando a implementação.

Você tem um papel de desenvolvimento de carreira ou de mão-de-obra? Você tem um empregado que só precisa de uma pequena ajuda no topo do seu jogo? É hora de pular dentro!

Identifique o objetivo: Determine o que você deseja alcançar ou a expertise que você pode oferecer.